Kartläggningen ska göras regelbundet och faktiskt användas: skillnader som inte kan förklaras sakligt ska åtgärdas, inte dokumenteras och läggas undan.
De flesta bolag vi möter gör en lönekartläggning. Färre använder den. Den görs på våren, sparas i en mapp, och året därpå görs samma övning igen med samma skillnader kvar.
Det beror sällan på ovilja. Det beror på att kartläggningen svarar på frågan finns det skillnader men inte på vad vi ska göra åt dem — och utan det andra svaret händer ingenting.
Så länge kartläggningen var en intern övning kunde ett svagt resultat passera. När medarbetare har rätt till information om lönenivåer och lönekriterier blir den i stället underlaget för de frågor ni kommer att få. Den som inte kan förklara en skillnad kommer att förhandla om den.
Att räkna fram skillnader är enkelt när grupperna väl är satta. Det som kräver omdöme är bedömningen av vilka arbeten som är likvärdiga — kunskap, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden vägda mot varandra, tvärs över avdelningar som sällan jämförs med varandra i vardagen.
Den bedömningen behöver dokumenteras medan ni gör den, inte rekonstrueras i efterhand. Det är den som ska bära förklaringen den dag någon ifrågasätter en skillnad.
Lönelista, befattningar, sysselsättningsgrad och de kriterier ni sätter lön efter — om de finns nerskrivna. Gör de inte det är det ofta där vi börjar.
Saknas underlaget behöver det inte stoppa arbetet. Vi har börjat i sämre utgångsläge än så, och en ofullständig kartläggning som används är värd mer än en komplett som ingen läser.
De flesta uppdrag börjar med ett samtal på en timme.
Därefter vet ni om ni behöver oss eller inte. Boka ett förutsättningslöst samtal.