Direktivet flyttar bevisbördan. Det räcker inte att lönesättningen är rättvis — den ska gå att visa, förklara och stå för.
Medarbetare har rätt till information om lönenivåer och lönekriterier, och till skillnaderna mellan kvinnor och män i likvärdiga roller. Den som frågar eller påtalar skillnader skyddas mot repressalier. I rekryteringen får inga frågor om löneanspråk ställas till en kandidat.
Kartläggningen ska göras regelbundet och användas. Oförklarade skillnader över tröskeln utlöser en gemensam lönebedömning tillsammans med arbetstagarrepresentanter. Mer om hur vi gör den.
Företag över en viss storlek rapporterar lönestruktur och könsfördelning till myndighet, med intervaller som skärps i takt med antalet anställda.
Det som ändras är inte kravet på rättvisa löner — det har funnits länge. Det som ändras är att förklaringen ska finnas innan någon frågar, och att den ska tåla att sägas till den som berörs.
För de flesta bolag betyder det tre saker: kriterierna behöver skrivas ner, cheferna behöver kunna använda dem i ett samtal, och de skillnader som inte går att motivera behöver en plan.
Arbetet med underlaget går att planera. Det som är svårt att planera är vad som händer när informationen väl är ute: frågorna kommer inte jämnt fördelade över året, de kommer i klump när någon har jämfört och berättat vidare.
Därför är chefsledet den del som behöver mest tid. En struktur som ingen kan redogöra för i ett samtal skyddar er inte — den flyttar bara frågan ett steg.
Vi ger inte juridisk rådgivning om direktivets genomförande i svensk rätt — vi arbetar med lönestrukturen och kommunikationen som kraven landar i.
De flesta uppdrag börjar med ett samtal på en timme.
Därefter vet ni om ni behöver oss eller inte. Boka ett förutsättningslöst samtal.